Esta é a segunda parte do artigo “O que o Feedback Efetivo pode fazer pela sua carreira”. Clique aqui para conferir a primeira parte, caso não tenha lido.

Este texto é escrito em linguaguem neutra de gênero, aceito feedbacks e sugestões de melhoria. Obrigada!

A ESCADA DA INFERÊNCIA

A Escada da Inferência descreve o processo de pensamento pelo qual passamos, geralmente sem perceber, para passar de um fato a uma decisão ou ação. Nossas crenças têm um efeito significativo sobre como selecionamos a realidade e podem nos levar a ignorar os fatos completamente. Logo, estamos tirando conclusões precipitadas— perdendo fatos e pulando etapas no processo de raciocínio.

A animação de Trevor Maber explica o conceito da Escada da Inferência. O vídeo possui legendas em português.

Não caia na fantasia de quem dá e quem recebe feedback. Quem dá feedback acredita que quem recebe agirá com base nos seus comentários e tudo ficará bem. Quem recebe acha que deve seguir todos os comentários, sejam relevantes ou não, e tudo ficará bem caso cumpra as instruções à risca. Mas a realidade é que quem recebe feedback não tem obrigação de agir de acordo com os comentários se eles não são relevantes ou atingíveis. É por isso que é essencial levar feedback a sério e realmente considerar o que é valioso para as pessoas. É essencial que o feedback seja acionável e alcançável, como uma tarefa de sprint. Se não é viável, não vale a pena dar o feedback.

Se você é iniciante na cultura de feedback, não sinta ameaça ou desestímulo pela quantidade de coisas que precisamos considerar na construção de um feedback efetivo. Com o tempo, esse processo começa a se tornar menos doloroso, mais rápido e natural, como parte do dia-a-dia.

Dinâmicas Ágeis de Feedback: como aprender continuamente com seu time

Algumas pessoas pensam que há apenas uma maneira de fazer feedback: sessões individuais (ou um a um). Essa é provavelmente uma das dinâmicas mais usadas, com certeza, mas existem outras maneiras bacanas de fazer rodadas de feedback que incentivam participação do time e discussões relevantes em grupo.

Vamos falar sobre como apoiar o aprendizado de colegas e como aprender junto sobre o trabalho que vocês fazem enquanto time.

Speedback ou Speed ​​Feedback

Speedback é semelhante a speed dating, você já ouviu falar? Nas sessões de Speedback, você tem cerca de 6 minutos para dar e receber feedback. Durante 3 minutos você receberá feedback e outros 3 minutos você dará feedback. Quando o tempo acabar, trocam-se os pares e repetimos a mesma dinâmica até que todas as pessoas do grupo tenham dado e recebido feedback de todos os indivíduos.

A melhor parte do Speedback é a agilidade com que a dinâmica acontece, então você precisa pensar em feedbacks concisos e se concentrar no que realmente importa. É uma ótima maneira de praticar habilidade de síntese e eu acho bastante leve e divertido, porque tira um pouco da pressão. Às vezes, as pessoas não se sentem à vontade para dar feedback ou tem dificuldade de encontrar o momento certo para fazê-lo. Especialmente se são pessoas tímidas ou que ocupam posições inferiores na hierarquia da empresa, como estágio, trainee ou júnior. Alguém também pode sentir que não pertence a esse local porque fazem parte de um grupo marginalizado.

Essa dinâmica coloca as pessoas no mesmo nível, pois todo mundo tem oportunidade de falar e ouvir.

Assim, é possível desenvolver confiança e começar a fazer isso de maneira mais natural. Além disso, é uma oportunidade de escutar todas as pessoas com quem você trabalha no mesmo dia e receber muitas perspectivas diferentes sobre o mesmo assunto. Você pode definir os tópicos que deseja receber feedback anteriormente a sessão, e as pessoas irão preparar o feedback com base no que você pediu. Mais do que nunca, para Speedback preparação é indispensável. Sem essa etapa a dinâmica será um desastre.

Segue o post de Luiza Nunes para quem quer aprender como facilitar uma sessão do Speedback. Se seu time é remoto, o post de Amanda Vieira pode te ajudar.

Retrospectiva

Eu sinto que as pessoas não costumam descrever retros como dinâmica de feedback, porém são! A Retrospectiva é uma oportunidade para o time se inspecionar e criar um plano para melhorias a serem implementadas durante a próxima sprint. Não é isso que venho dizendo até agora? Em vez de pensar nos pontos fortes e fracos de uma única pessoa, pensaremos nas conquistas e dificuldades da equipe.

Idealmente, a retrospectiva ocorre após a revisão da sprint e antes do próximo planejamento da sprint, e o time todo deve comparecer. Geralmente, a equipe decide quais tópicos querem discutir e escolhem uma pessoa para facilitar a reunião. Quem está facilitando deve encontrar uma dinâmica de retro que permita à equipe refletir sobre os tópicos levantados. Uma retro comum é discutir o que correu bem, o que poderia ser melhorado e, em seguida, definir uma lista de ações que nos comprometeremos a melhorar na próxima sprint. É responsabilidade do time inteiro dar continuidade as ações acordada, por isso retrospectivas ensinam muito sobre comprometimento e propriedade. Todos são responsáveis ​​pelos sucessos e fracassos coletivos.

Eu adoro o fato que retros são inicialmente anônimas, você só se identifica se quiser. Portanto, se alguém está com sentimentos de insegurança, é uma ótima maneira de descobrir esse problema.

Alguns times costumam fazer uma verificação de segurança antes de iniciar a retro para entender o quão segura a equipe se sente em compartilhar seus pensamentos e sentimentos. Se a segurança for baixa, há um grande problema na dinâmica do time que precisa ser corrigido imediatamente, então a retro será pausada e as pessoas discutirão por que a equipe não está se sentindo segura para falar o que pensa. Não se trata de apontar o dedo; trata-se de saber como as pessoas estão se sentindo no ambiente de trabalho.

Existem muitos tipos de retrospectivas, cada modelo gera discussões diferentes e direciona problemas diversos. Se você deseja saber mais, acesse Fun Retrospectives.

Agradecimento especial às pessoas que contribuíram com esse artigo através de feedbacks e revisão: Greicy Souza, Lais Varejão e Robertson Filho.

Nota do editor: Esta é a segunda de três partes do artigo de Laura Lemos sobre Feedback Efetivo. Confira em breve o restante o conteúdo aqui na coluna.

https://midianinja.org/lauralemos/o-que-o-feedback-efetivo-pode-fazer-pela-sua-carreira/