Tem um tempo que estou refletindo sobre a posição de Diretoria e/ou Coordenação de Diversidade e Inclusão (D & I) nas empresas. Minha reflexão não é tanto sobre a necessidade ou não dessa posição, mas sobre o perfil das pessoas que atualmente ocupam ou são recrutadas para esse cargo. É verdade que essa posição já existe há um bom tempo e que nos últimos anos, e sobretudo em 2020 e 2021, o número de empresas que têm buscado ampliar sua equipe ou criado esta área de D & I , aparentemente, tem crescido. Uma pesquisa simples e rápida no Linkedin pode confirmar isso.
Eu tenho observado que setores historicamente mais conservadores quanto a admitir a necessidade da diversidade nas organizações e questionar o discurso da meritocracia, tal como o setor da tecnologia, passaram a fazer movimentos mais inclusivos. Eles demonstram que têm mudado seus posicionamentos, seja por motivos de convencimento sobre sobre justiça social ou pelo reconhecimento do valor da diversidade para o negócio.
Dentro desse panorama, também pude observar outro movimento: as organizações parecem ter compreendido que, para alcançar melhores resultados em relação a diversidade ou manter a posição da sua marca num lugar confortável ao lado das lutas antidiscriminatórias, é necessário ações que vão para além de “convidar” seus funcionários negros, LGBTQIAP+, mulheres, pdc’s, por exemplo, a fazerem meetups, palestras, treinamentos, compartilhamento de suas histórias, darem dicas para o setor de recrutamento e gestores sobre como a empresa pode ser um ambiente inclusivo.
Detalhe: Nem sempre esses funcionários que são convidados para compartilhar seus conhecimentos e experiências sobre o tema são reconhecidos por isso.
A boa notícia é que, ao que me parece, as organizações perceberam a necessidade de sistematizar o conhecimento sobre D & I e transformar em metodologias, com metas, ações e expectativas bem definidas. E reconhecer a importância de destacar alguém ou uma equipe que vai pensar e articular sobre esses processos é fundamental. A minha questão é: quem são essas pessoas que estão tendo a oportunidade de sugerir e articular ações para as organizações? Ou melhor, qual é o perfil das pessoas para ocupar essa posição que as organizações estão buscando?
Alguns anos navego nesse meio e tenho alguns receios devido a comportamentos que observei que me fizeram refletir, tal como a desvalorização da experiência militante/ativista de pessoas que querem atuar nessa área (como se essas pessoas só tivessem paixão e não pensassem em ações, consequências, impactos e regras de negócio). Ou ainda, a busca de um perfil que seja palatável aos clientes, aos interesses do negócio e um perfil que possa representar o todo da diversidade. Minha angústia quando vou pesquisar essa função é encontrar ele sendo preenchido por uma maioria branca, cisgenera, hétero, classe média-alta, inglês fluente.
“Ah, Bia, mas muitas são mulheres! Aliadas! Já um grande avanço para nós mulheres”. Para quais mulheres? Será que neste lugar são apenas essas pessoas que tem background para estar ali?
É óbvio que para ocupar essa posição não basta ser apenas pessoa negra, LGBTQIAP+, PCD. Mas não seria está posição também alvo de autocrítica das empresas para saber quem são as pessoas que queremos colocar nessas posições estratégicas?
Eu lembro da fala de duas pessoas queridas. Uma me disse que as empresas buscam quem conheça a regra do negócio e a regra do negócio é não questionar. Outra refletiu comigo que sem intencionalidade não existe diversidade. Quando eu penso nisso eu consigo ver nitidamente a importância de determinadas pessoas ocuparem esse lugar estratégico, porque a existência delas em si nessa posição já é uma forma de questionar e de intencionalidade.
Então eu reflito muito sobre a importância do Noah Scheffel ocupar o cargo de Head de Diversidade e Inclusão na Warren Brasil, Vitor Martins compor o time de Diversidade e Inclusão na Nubank, Naiara Serpa coordenar o programa de Inclusão e Equidade na Google ou outras funções que são igualmente estratégicas para a gestão da diversidade ocupadas por pessoas incríveis como Grazi Mendes que é Head of People na ThoughtWorks e Daiana Oliveira que é People Business Partner na iFood.
Certamente essas pessoas não têm só o ativismo político sobre questões relacionadas a diversidades e opressões. Algumas delas eu conheço como ativistas, profissionais, pesquisadores e críticos sobre o tema antes mesmo dele se tornar uma tema de disputa de consultorias. Porém, o ativismo nunca foi motivo de serem menos sistemáticos ou profissionais quanto a organização de metodologias, conhecimento de negócios empresariais, processos e ferramentas necessárias para apoiar seus trabalhos.
Óbvio que todas essas pessoas que citei e tantas outras também buscaram ao longo de suas jornadas profissionais maior especialização e treinamento para o mundo empresarial, e aproveitaram as oportunidades que tiveram para serem que são, quer seja oportunidades de especializações e atuações fora do Brasil (que ainda é vista como plus no currículo) ou em iniciativas dentro do nosso próprio país. Mas veja bem, eu falei “oportunidades que tiveram” porque eu sei que mesmo essas pessoas maravilhosas não são as pessoas que todas as oportunidades do mundo estão colocadas, tais como alguns colegas mais privilegiados nossos.
E esse é um dos motivos que para mim é extremamente importante essas pessoas ocuparem o lugar que estão ocupando. Porque para mim a primeira lição que fica é que apesar das dificuldades, das faltas de oportunidades de termos um pé na Faria Lima e em outras franjas do mundo, essas pessoas conseguiram chegar nessas posições, e elas por saberem que as oportunidades infelizmente não são dadas para todas as pessoas de forma igual, não importa se você é ativista e pesquisadora do tema super qualificada. Essas pessoas sabem que além de preparo é necessário uma pitada de sorte, e por saberem disso elas não reproduzem o discurso meritocrático: aquele que dita que apesar de todos os desafios, é preciso (e possível!) dar um jeito de pagar um curso de 6 mil reais para ter um certificado no seu currículo.
Não, essas pessoas sabem que de dentro, no lugar onde estão, precisam ajudar a mover as estruturas.
E elas fazem isso.
Esse é um dos principais motivos de se ter pessoas como elas neste lugar que ocupam. Neon Cunha, uma importante ativista e gestora no Brasil sempre oferta uma frase “Nada de nós sem nós”, e é isso. Minha felicidade com algumas empresas está em ver que elas ousam nas ações, indo para além de aumentar o número do recrutamento de grupos de diversidade (e ainda não fiz o artigo problematizando o uso do termo diversidade), essas empresas resolvem falar de nós porém com nós no meio. Eu fiz uma rápida busca sobre a equipe de D&I da Nubank (mesmo com toda aquela repercussão do programa roda vida), e fiquei feliz em ver que eles deram um passo além, não só estão destacando uma pessoa para cuidar da área, estão destacando uma equipe e isso é extremamente importante.
Por enquanto eu estou aqui, vendo as vagas de gestão de D&I sendo abertas por outras empresas e ocupadas por pessoas aliadas, e me perguntando (sabendo a resposta) se pessoas negras qualificadas estão se candidatando para essas vagas. É lógico que estão. Mas é aquilo que sabemos já de cor e salteado, quando falamos de nós em nossas pesquisas acadêmicas, em entrevistas de emprego, somos acusados de apaixonados, militantes, defensores das causas próprias… existe um arsenal de desculpas para não nos colocarem em posições estratégicas porque sabem que não vamos apenas ofertar sugestão de palestras, aumento do número de recrutamento, vamos falar de mudanças nas estruturas, de mudanças profundas, vamos trazer dados que doem, dá sugestões ousadas (não sem fundamentos).
E poucas são aquelas organizações que se permitem mexer, questionar as estruturas, investir em gestão da diversidade sem colocar a corda no pescoço da equipe para resultados milagrosos em menos de um ano. É por isso que precisamos exaltar, compartilhar e parabenizar cada passo dado por Noah Scheffel, Vitor Martins , Naiara Serpa, Grazi Mendes e Daiana Oliveira. Porque cada passo que dão é uma desbravar matas para mim e para você. É uma gota no oceano, mas que sacode estruturas firmadas a tanto tempo que jamais alguém imaginou que poderiam ser sacudidas.
